成果目標とは？ 定義や設定のポイント、具体例をわかりやすく解説

成果目標とは？

成果目標とは、従業員個人に対して「いつまでに、どのような状態や結果（成果）を生み出すか」を具体的に定めたゴール（目標）です。ここでの成果とは、売り上げ目標などのような数値で測れる「結果」だけでなく、業務プロセスの改善や企画書の完成といった数値化しにくい「状態」も含みます。

企業の理念や優先課題を踏まえ、従業員の役職などに応じて成果目標を設定することで、従業員に対しどのような成果を上げればよいのかを明確に示すことができます。これにより、企業の戦略を個人の具体的な行動レベルにまで落とし込むことが可能になります。

成果目標と業績目標・行動目標の違い

成果目標と似た概念に「業績目標」「行動目標」があります。それぞれの違いを詳しくご紹介します。

	成果目標	業績目標	行動目標
測定軸	結果・状態	客観的な数値 （業績）	日々の活動
役割	数値化できない「状態」も評価する	業績に関連した具体的数値で目標を示す	目標達成への道のりを可視化する
具体例（ダイエットの場合）	きつくなったズボンを半年で履けるようにする	半年で体重を5㎏落とす	半年間、毎日一時間ジムで運動をする

業績目標と成果目標の大きく異なる点は「状態を評価できるかどうか」です。業績目標は売上などの具体的な数値を目標に組み込むため、「数値化しにくいが企業にとって重要な業務」は評価できません。また行動目標は、成果目標や業績目標を達成するために日々行わなければいけない行動を具体的に設定したものです。

各概念の違いや役割を理解し、適切に運用することで、目標設定の効果を最大化することができます。

成果目標を設定する3つのメリット

成果目標を設定する主なメリットは次の3つです。

• 客観的な評価ができる
• 組織の方針を個人のタスクに落とし込める
• 従業員のモチベーションが上がる

それぞれについて詳しくご紹介します。

客観的な評価ができる

成果目標を設定すると「いつまでに、どのような状態になっているべきか」が具体的になり、達成か未達かが明確になります。そのため、業務プロセスの改善など、「数値には直接結び付きにくいが重要な業務」も正しく評価できるようになります。

また、すべての業務に対して公平で納得感のある評価ができるようになれば、主観的な評価による認識の齟齬や従業員からの不満の発生を防止することにもつながるため、評価する側・される側の双方にメリットがあります。

組織の方針を個人のタスクに落とし込める

組織全体の目標を各部門や従業員に浸透させることができるのも、成果目標を設定するメリットの一つです。企業の理念や目標などを基に成果目標を設定し、それらを達成するための戦略やビジョンを個人の具体的なタスクに落とし込むことで、従業員全員が共通のゴールに向かって業務を推進できるようになります。これにより、無駄な業務や従業員同士の認識のずれが発生するのを防止できるため、組織全体の生産性向上につながります。

従業員のモチベーションが上がる

具体的な成果目標を設定することで、従業員個人に目指すべき明確なゴールを示すことが可能です。ゴールが明確になれば、従業員は目標達成へのイメージを持ちやすくなり、次にとるべき行動も判断しやすくなります。また、成果目標を適切に設定することができれば、目標達成に近づいていく過程で、従業員が「小さな達成」を実感しやすくなります。この成功体験の積み重ねが、従業員個人の主体的な取り組みやチーム全体のモチベーション向上につながります。

成果目標の立て方・活用法

成果目標を設定するメリットについてご紹介しましたが、目標を曖昧に設定してしまうと、そのメリットを十分に得ることはできません。ここでは、具体的な成果目標の立て方や、その後の効果的な活用法についてご紹介します。

• 目指す成果（ゴール）を具体的に定義する
• 「SMART」の法則を意識して成果目標を立てる
• 成果につながる行動目標を立てる
• 到達度を定期的にチェックし目標を見直す

1．目指す成果（ゴール）を具体的に定義する

成果目標の設定は「いつまでに、どのような状態になっているか」を言語化することから始まります。言語化する際は、組織の経営理念や方針との整合性を重視することが重要です。そうすることで、「組織全体の目標を達成するために、各従業員に何を求めるべきか」を考えてゴールを設定できるようになります。そこからさらに、「達成」か「未達」かを評価できるように目標を具体化させることで、より運用しやすい成果目標を設定できます。

2．「SMARTの法則」を意識して成果目標を立てる

「SMARTの法則」とは、成果を上げる上で効果的かつ達成可能な目標を設定するためのフレームワークです。目標設定における5つの重要な要素、「Specific（具体的に）」「Measurable（測定可能な）」「Achievable（達成可能な）」「Relevant（関連した）」「Time-bound（時間制約がある）」の頭文字が名前の由来です。

この法則を利用することで、「〇月〇日までに〇〇を完成させる」のように「期限」と「状態」を明記した成果目標を設定できます。達成可能な範囲内で難易度を維持するとともに、評価する際に目標への到達度を正確に把握することが可能になります。

3．成果につながる行動目標を立てる

成果目標の効果的な活用に役立つのが、日々の行動を具体的に設定する「行動目標」です。行動目標は、成果目標（ゴール）から逆算して設定することで、「いつ」「何を」「どれだけ」行動するべきかを示す指針になります。

行動目標は、現実的に実行可能なものにすることが重要です。例えば「毎週〇時間○○をする」「毎月〇件は○○を作成する」など、具体的かつ柔軟に対応できる余地を残した内容にすることで、行動を継続し、成果目標の達成へと着実に近づいていける目標を設定できます。

4．到達度を定期的にチェックし目標を見直す

成果目標は設定して終わりではなく、到達度や進捗を定期的に見直すことが大切です。業務や業種によっては、半年前は現実的だった目標が現在では非現実的な目標になってしまっているケースもあるため、状況に応じて柔軟に修正していく必要があります。

また、到達度のチェックで見つけた課題を、次の目標設定時の教訓として生かすことも大切です。目標の難易度や具体性を調整・改善するサイクルを回し続けることで、成果目標を設定するメリットを最大化できます。

成果目標を設定する際のポイント

成果目標は、「事実（過去形）」で評価できるように設定し、解釈の余地を残さないことがポイントです。例えば、「～までに○○を完成させた（過去形）」という評価ができれば、達成か未達かが事実として明確であり、解釈に齟齬が生じません。しかし、「～できている（現在形）」という評価をしてしまうと、客観的な評価が難しい「能力」に焦点が当たりやすくなり、評価者と被評価者で目標達成度の認識にズレが生じる可能性があります。そのようなズレを防止するためにも、「いつまでに、どのような状態になっているか」を具体的に明記した目標を設定する必要があります。

【職種別】成果目標の具体例

ここでは、成果目標の良い例と悪い例を職種別にご紹介します。

▼ 営業職の場合
良い例：年末までに売上を前年より10%増加させる
悪い例：営業成績を上げる

▼ 事務職の場合
良い例：半年後までにMOS（Microsoft Office Specialist）の資格を取得し、業務の生産性を向上させる
悪い例：半年後までにExcelを使いこなせるようになる

▼ 管理職の場合
良い例：半年以内に部下の業務記録を一元管理できるシステムを導入し、目標達成度に応じたスコアで評価する評価制度に変更する
悪い例：部下の業務内容をしっかり把握し、公平な評価をできるようにする

良い例には「期限」や「具体的な状態」が含まれています。この二つを明記することが良い成果目標を立てる際のコツです。例えば事務職の場合、良い例には「MOSを取得する」という明確な基準があるため、評価がブレません。しかし悪い例では、Excelを使いこなせるようになったと判断できる明確な基準がないため、評価が曖昧になる可能性があります。

この悪い例のように、評価時に達成か未達かを判断できるレベルまで具体化しないまま成果目標を設定してしまうケースは起こりやすいため、特に注意が必要です。

成果目標を組織で運用・管理するポイント

成果目標を組織で運用する際は、上司や本人が定期的に目標を振り返れる状態にしておくことが重要です。目標への進捗状況を定期的に確認することで、従業員はモチベーション維持や役割の再確認ができるほか、状況に応じて上司が柔軟に目標を修正することも可能になります。

振り返りを習慣化させる施策の一例として、成果目標を評価制度と連動させ、目標の形骸化を防ぐ方法があります。また、成果目標の運用・管理を効率化する各種ツールの導入もお勧めです。例えば営業職の場合、日々の営業活動を可視化できるSFA（Sales Force Automation）ツールを活用することで、成果目標の進捗や達成見込みをいつでも正確に把握できるようになります。

営業活動を可視化するならSKYPCE

営業名刺管理「SKYPCE」はSFA機能を標準搭載しています。手に入れた名刺の登録作業から、見込み顧客のリード管理、案件管理までまとめて対応でき、成果目標・行動目標のマネジメントにも活用することが可能です。

例えば、日々の営業活動の状況を組織で共有する「活動記録」では、担当者本人や上司が業務の進捗をいつでも確認でき、営業活動の振り返りや今後の対応の検討に生かせます。また、名刺登録枚数や営業活動記録の登録数をダッシュボードでわかりやすく可視化し、過去1か月の営業活動状況を素早くチェックすることも可能です。成果目標や行動目標の達成状況をリアルタイムで確認しつつ、目標達成に向けた行動改善や目標設定の修正も柔軟に行えるようになります。

営業活動における成果目標を効果的に設定・管理したいとお考えの際は、ぜひSKYPCEの導入をご検討ください。

SKYPCEの導入事例

[SKYPCEの導入事例]（https://www.skypce.net/businesscard/case/）として、SKYPCEをご利用いただいているユーザー様に、導入を検討された経緯や導入後に得られた効果などについてお話を伺った記事を公開しています。ここでは、その中から3件の事例をピックアップして、記事の内容を一部抜粋してご紹介します。

いずれの事例においても、「SKYPCE」の導入によって、名刺情報のデータベース化による正確な顧客情報の把握だけでなく、より精細な営業活動が可能になったとの声が挙がっています。

JFEコンテイナー株式会社 様

導入前の課題

これまで、営業活動の進捗や結果の管理には、営業日報を取りまとめるツールや表計算ソフトウェアを活用していました。しかし、「お客様情報の手入力に手間がかかる」「過去の記録を探すのに時間がかかる」などの問題から、より効率的に管理できるツールを探すことになりました。

導入後の効果

「SKYPCE」を紹介され、案件ごとに営業活動の状況を入力できる「活動記録」機能を、営業日報として使う運用を思いつきました。さらに、「活動記録」はマネジメントにも活用しています。当社では、管理職が部下の営業活動の進捗を聞くため週1回の報告会議を行っていますが、それだけでは十分にフォローできないと感じることがありました。しかし、「活動記録」を活用することで、手が空いたタイミングでいつでも部下の状況を確認できるようになりました。特に急ぎで確認が必要な「活動記録」には「重要」というタグを付与し、上司が優先的に目を通せるよう工夫しています。

株式会社オープンアップシステム 様

導入前の課題

当社では数年前まで、業務で得た名刺は各担当者が個人で管理していました。商談の内容や進捗状況も、表計算ソフトウェアを用いて属人的に管理している状態でした。しかし、当社グループ内で会社統合があった際、それらの情報が残っておらず引き継ぎに支障を来したことをきっかけに、「情報は組織の大切な財産である」という思いを強くしました。

導入後の効果

最も活用している機能は「活動記録」です。「SKYPCE」は、名刺の取り込みはもちろん、「活動記録」の入力・閲覧もスマートフォンアプリで行えます。移動中などの隙間時間を効率的に使えるので、「活動記録」の入力は商談後のルーティンになりました。入力時は、活動タグに「受託開発」や「SES営業」など案件の種別を示すタグと、案件名のタグを付与。閲覧時はそのタグで情報を絞り込めるので、どの活動でどんな進捗があったのかを自身で振り返るだけでなく、管理職が部下の状況を把握することにも役立っています。

株式会社NTTデータ ビジネスシステムズ 様

導入前の課題

従来、当社では一部の部署で他社の名刺管理ツールを導入したり、従業員によっては紙のままファイリングしたりと、名刺管理の方法が統一されていませんでした。しかし、名刺情報の持ち出しや名刺管理ツールへの不正アクセスといった事例の報道を受け、全社的に統一したツールで、より徹底した管理体制を敷いていくことになりました。

導入後の効果

「SKYPCE」に登録された情報はマネジメントにも活用しています。例えば、新しく登録された名刺を見れば、どのような企業とのつながりを増やしているかが一目瞭然です。また、部下の営業活動の進捗を一人ひとりヒアリングするには時間と手間がかかりますが、「SKYPCE」の「メモ」を確認することで、手が空いたタイミングで部下の状況を確認できるようになりました。